A gestão por resultados pressupõe uma compreensão clara sobre as métricas e indicadores esperados pelo colaborador em seu trabalho rotineiro. Uma clara distinção do trabalho com resultado é essencial para permitir uma avaliação continuada e que impacte na remuneração e na estratégia competitiva da organização no mercado. Associar tal trabalho com a noção de bem-estar e qualidade de vida, eixo principal do trabalho do psicólogo é o principal desafio de um gestor de pessoas, com ênfase ao psicólogo organizacional e do trabalho;
É importante se atentar sobre a forma como o organograma está organizado:
- Clássico; 2. Horizontal; 3. Circular; 4. Setorial; 5. Matriz; 6. Em rede.
Cada modelo de organograma permite o estabelecimento de um estilo de trabalho na organização. Os modelos mais tradicionais, ou clássico, aponta para um modelo de poder aglutinado, com ritmo de trabalho e atenção voltados para o CEO/Diretoria e não para o resultado. No modelo por resultados é comum os modelos circulares, setoriais, matricial ou em rede. São modelos que apontam para o resultado individual como o foco do trabalho e o principal caminho a ser seguido. Ainda em relação ao estabelecimento de uma organização focada em resultados, é importante clarificar que são essenciais alguns aspectos para poder implantá-lo:
I – Transparência: o colaborador deve ter claro acesso sobre o que a organização espera dele e de como o trabalho dele é relevante para o crescimento da empresa e o ápice de resultados esperados. Do contrário, como ele poderá ser avaliado, cobrado se não há clareza das expectativas da empresa em relação a ele? A comunicação é também dada pelo acesso aos resultados, as métricas de cada equipe e de como eles tem feito para alcançar, ou não. É importante que o empregado se sinta pertencente a organização, mesmo que esteja aquém das expectativas geradas sobre ele. Seus principais KPI’s (indicadores de performance) devem ser bem estabelecidos e claramente apresentados na operação da rotina, para que não haja surpresa na hora de expor os resultados;
II – Objetividade: as metas devem ser claras e estabelecidas de forma ordenada frente ao mercado. E aí você me pergunta: mas como o setor de gestão de pessoas pode auxiliar nisso? Não é responsabilidade do gestor imediato fixar essas métricas e metas? Claramente, esse é o papel do gestor imediato, mas ninguém melhor que o departamento de gestão de pessoas (ou desenvolvimento humano e organização, dentre outros nomes que o setor recebe) para auxiliar na elaboração das metas através de pesquisas de mercado e análise de outras situações que favoreçam o processo.
III – Engajamento: a ideia de deixar tudo pronto para o colaborador pode parecer excelente, mas já experienciou construir junto as métricas e indicadores? Muito se fala sobre envolvimento do colaborador, mas pouco falamos sobre a disponibilidade do gestor de convidar o colaborador para participar (deixo esse assunto para outra postagem), fato é que, sem integração da equipe no processo não há percepção de justiça e pertencimento ao modelo estruturado e colocado na organização. É importante ainda que os indicadores estabelecidos sejam acompanhados e apoiados, partindo para o último ponto:
IV – Suporte: não existe resultado individual sem apoio da equipe e principalmente da equipe de gestão. O gestor serve ao colaborador/empregado/parceiro. Não há outra forma de seguir em uma organização a não ser com o apoio continuado no processo. Sem dúvida a construção não pode ser a duas mãos, pois os pontos de vista integrativo, proposta central de algumas das mais relevantes abordagens da psicologia, é importantíssimo para composição da logica de construção da solides de uma organização. Em outro momento podemos ampliar ainda mais a ideia de uma empresa/organização diversa e que de suporte a partir de vários pontos de vista.
Como iniciar uma gestão por resultados?
Sem dúvida não se pode construir uma gestão orientada aos resultados sem preparar a equipe e torna-la disponível para encarar os desafios que esse modelo de gestão coloca. Deixar claro sobre as possibilidades de ajuste da rota de implantação e execução, auxílio de ferramentas e até consultorias especializadas é importante.
Na Pós-Graduação de Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional com foco em resultados, teremos vários módulos que desenvolve os gestores para caminharem no desafio proposto pela gestão de resultados: RH Baseado em Dados, People Analytcs, Liderança positiva, Segurança Psicológica e pertencimento, dentre outras. Conheça mais de nossa formação e aproveite.
Caio Fábio Martins
