O atual mercado tem quase que por consenso a importância de desenvolver as pessoas em seu processo de trabalho de forma a tornar a rotina da empresa mais eficiente e mais lucrativa. Entretanto, o mero entendimento dessa relevância, não trará necessariamente um processo assertivo de desenvolvimento humano, uma vez que ele precisa ser referenciado em alguns pilares relevantes:
1 – Quais são as competências que o colaborador já possuí
Entender o que o colaborador já está desenvolvido, mesmo que ainda distante de algum ideal da organização, auxilia muito quando o assunto é investimento em desenvolvimento profissional, já que, partindo de um ponto superior a zero, facilita para equipe de gestão um processo de desenvolvimento mais assertivo, ágil e sem dúvidas, mais prazeroso ao colaborador;
2 – Quais pontos de desenvolvimento não são relevantes na percepção do colaborador
A jornada do colaborador deve ser pensada partindo dos aspectos que ele entende como relevante para sua carreira. A passagem ou a estada de um colaborador em uma organização não pode ser entendida como o único processo importante na sua vida. Dito isto, é importante avaliar, com o colaborador, frente a sua jornada idealizada, quais são os caminhos e processos que fazem sentido serem desenvolvidos e que o permitirá alcançar objetivos maiores para além dos organizacionais. É importante trazer a memória que, um colaborador que não entende a importância do seu desenvolvimento, é um colaborador com baixo engajamento e por sua vez menor assertividade do processo de desenvolvimento;
3 – Planeje o desenvolvimento em etapas, mas mantenha guias mestras
É relevante apontar o objetivo maior do desenvolvimento humano, que em linhas gerais é fazê-lo melhor como pessoa e profissional. Mas cada organização tem sua forma de validar um processo de evolução pessoal, devendo pontuar quais são as competências core ou essenciais no processo de desenvolvimento. Por exemplo: se na sua organização o desenvolvimento não abre mão de ações focadas em resultados, sem dúvida é importante incluir em cada processo de desenvolvimento as métricas que serão utilizadas para avaliação do resultado. É com a clareza dos focos da cultura organizacional, que o processo de desenvolvimento se mantem organizado e alinhado ao processo macro da organização.
4 – Envolva gestores e diretoria no processo
Comumente quem executa o processo de desenvolvimento é o líder imediato do colaborador, podendo, claro, contar com apoio do núcleo de gestão de pessoas. Mas é relevante que a diretoria e os principais tomadores de decisão da organização (sócio/diretores e etc.) sejam envolvidos pessoalmente em cada etapa, afinal, são eles que corroborarão para a validação dos programas de desenvolvimento e os fortificarão na cultura da empresa/organização, conduzindo os colaboradores/funcionários/parceiros e/ou servidores para se envolverem no processo de desenvolvimento humano. Se a diretoria/liderança não se engaja, há forte possibilidade de que o programa não alcance os resultados esperados pois os colaboradores não oferecem o devido valor a eles.
5 – Tenha o endomarketing sempre por perto
O colaborador, como qualquer pessoa, é convencido de ideias e tem maior aderência a elas quando o marketing é bem feito. Muitas vezes o gestor se ocupa muito em montar grandes conteúdos para suas ações de desenvolvimento, mas se esquece que o caminho só será aceito como ideal para o colaborador se este parecer ideal. A regra aqui é simples: não basta ser, é preciso se mostrar! E se mostrando se torna mais possível que o colaborador entender a logica do desenvolvimento humano e seus benefícios a ele. A obrigação do autodesenvolvimento pode se tornar a empolgação em desejar se desenvolver.
6 – Construa processos de desenvolvimento coerentes
Um desafio complicado para muitos gestores é considerar as variáveis de tempo, temas e a rotina de trabalho no processo de desenvolvimento humano. As demandas de desenvolvimento são imensuráveis, afinal, o humano é todo abertura ao desenvolvimento. Cabe então ao gestor pontuar quais são os programas de curto, médio e longo prazo, prevendo ajustes nesses períodos para viabilizar um desenvolvimento assertivo da equipe.
Construir os programas de desenvolvimento humano é essencial para que haja maior assertividade na gestão de pessoas e consigamos, nas organizações em que atuamos/atuaremos sermos assertivos e atender as expectativas dos componentes da rotina organizacional, lideranças e colaboradores. Para que isso aconteça com excelência é importante compreender como uma organização é construída, quais são as contribuições da psicologia organizacional a ela e como alcançar os resultados de forma saudável. Na Pós em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional com Foco em Resultados do INSTITUTO SUASSUNA, isso e muito mais é apresentado, discutido e APLICADO a exemplos reais das organizações. Conheça e se informe sobre as matrículas.
Autor: Caio Fábio Martins
