Burnout nas empresas: por que ele continua crescendo — e o que a governança corporativa tem a ver com isso?
Mesmo após o período mais crítico da pandemia, os índices de esgotamento mental, afastamentos por transtornos psicológicos e queda de produtividade seguem aumentando. Isso levanta uma pergunta incômoda, porém necessária: por que o burnout não diminuiu quando a crise sanitária passou?
A resposta exige sair da lógica do “evento isolado” e olhar para como o trabalho está estruturado, gerido e governado.
Abaixo, organizamos as principais perguntas que gestores, líderes e conselhos precisam se fazer — com respostas baseadas em evidências.
Por que o burnout continua crescendo mesmo após o período mais crítico da pandemia?
Porque o burnout não é causado por uma crise pontual, mas por exposição prolongada a estressores organizacionais sem compensação adequada.
A pandemia:
- Intensificou cargas de trabalho,
- Acelerou a digitalização,
- Normalizou jornadas extensas,
- Fragilizou fronteiras entre vida pessoal e profissional.
O problema é que muitas organizações mantiveram esse ritmo como padrão, mesmo quando o contexto emergencial já havia passado.
Modelos contemporâneos de saúde ocupacional mostram que o burnout emerge quando há desequilíbrio crônico entre demandas do trabalho e recursos disponíveis — como autonomia, previsibilidade, apoio da liderança, justiça organizacional e reconhecimento. Quando esse desequilíbrio se mantém ao longo do tempo, o adoecimento deixa de ser exceção e passa a ser estrutural.
É correto dizer que o burnout é mais estrutural do que sazonal?
Sim, e essa distinção é fundamental.
O burnout é estrutural porque se desenvolve a partir de condições contínuas de trabalho:
- Carga excessiva,
- Falta de controle sobre o próprio tempo,
- Ambiguidade de papéis,
- Metas conflitantes,
- Injustiça percebida,
- Falta de reconhecimento,
- Valores pessoais em conflito com valores organizacionais.
Momentos como dezembro atuam como gatilhos sazonais, mas não são a causa em si. Eles apenas expõem, de forma mais visível, um desgaste que já vinha sendo construído ao longo do ano — ou de vários anos.
Quais sinais de alerta gestores e lideranças precisam observar nas equipes?
Os sinais de burnout costumam aparecer em três grandes dimensões:
1. Exaustão emocional e cognitiva
- Cansaço persistente,
- Dificuldade de concentração,
- Irritabilidade frequente,
- Sensação de estar sempre “no limite”.
2. Distanciamento e cinismo
- Falas despersonalizadas (“tanto faz”, “não é problema meu”),
- Redução do engajamento,
- Isolamento social,
- Perda de sentido no trabalho.
3. Queda da eficácia percebida
- Procrastinação incomum,
- Erros simples e retrabalho,
- Autocrítica excessiva,
- Sensação constante de incompetência, mesmo em profissionais experientes.
Para a gestão, alguns indicadores indiretos merecem atenção:
- Aumento de conflitos interpessoais,
- Crescimento do presenteísmo (a pessoa comparece, mas rende pouco),
- Afastamentos curtos e recorrentes,
- Rotatividade acima do histórico da área.
Como a cultura da hiperconectividade contribui para o esgotamento mental?
A hiperconectividade fragiliza um dos principais fatores de proteção da saúde mental: o desligamento psicológico do trabalho.
Quando existe expectativa implícita ou explícita de resposta constante:
- O cérebro permanece em estado de alerta,
- A recuperação emocional é interrompida,
- O conflito trabalho–família se intensifica,
- A exaustão se torna cumulativa.
Não se trata apenas do uso de tecnologia, mas da cultura organizacional que associa disponibilidade permanente a comprometimento e desempenho. Sem regras claras e sustentadas pela liderança, o custo mental recai sempre sobre o trabalhador.
A pressão por metas no fim do ano poderia ser repensada sem comprometer resultados?
Sim — e, em muitos casos, isso protege os resultados no médio e longo prazo.
O problema não são as metas, mas:
- Metas desconectadas da capacidade real das equipes,
- Concentração excessiva de entregas em curtos períodos,
- Falta de priorização clara,
- Avaliação baseada apenas em volume, não em sustentabilidade.
Empresas que revisam seus ciclos de planejamento, distribuem entregas ao longo do ano e oferecem maior autonomia na execução tendem a reduzir erros, retrabalho, afastamentos e turnover — fatores que impactam diretamente o resultado financeiro.
Que erros mais comuns as empresas ainda cometem ao tratar saúde mental?
Alguns erros são recorrentes:
- Tratar saúde mental como responsabilidade exclusiva do indivíduo.
- Investir apenas em ações pontuais, sem rever processos e metas.
- Confundir benefício (app, palestra) com estratégia organizacional.
- Medicalizar o problema sem analisar os riscos psicossociais do trabalho.
- Cobrar performance de pessoas já adoecidas, ampliando o presenteísmo.
Essas abordagens falham porque ignoram a dimensão organizacional do sofrimento.
Qual o impacto financeiro do burnout para as organizações?
O impacto ocorre em múltiplas frentes:
- Redução de produtividade,
- Aumento de erros e retrabalho,
- Crescimento do absenteísmo e do presenteísmo,
- Afastamentos por transtornos mentais,
- Custos de rotatividade e perda de conhecimento.
Estudos internacionais estimam perdas globais na casa de trilhões de dólares por ano associadas a depressão, ansiedade e esgotamento relacionados ao trabalho. Para as empresas, o custo invisível — o colaborador que permanece trabalhando, mas com desempenho muito abaixo do potencial — costuma ser o mais alto.
O que diferencia empresas que conseguem reduzir afastamentos por transtornos mentais?
De forma consistente, essas empresas compartilham três características:
1. Gestão baseada em dados
Monitoram indicadores de saúde organizacional com a mesma seriedade que indicadores financeiros.
2. Intervenção estrutural
Atuam sobre carga de trabalho, prioridades, autonomia, clareza de papéis e qualidade da liderança — não apenas sobre o indivíduo adoecido.
3. Cultura de limites e recuperação
Valorizam pausas, férias, comunicação responsável e ritmos sustentáveis de trabalho.
Fechando a ideia: burnout, governança corporativa e responsabilidade organizacional
O burnout cresce quando as organizações operam em alta demanda crônica, baixa recuperação e pouca margem humana. Dezembro apenas evidencia esse modelo.
Por isso, falar de burnout hoje não é apenas falar de saúde mental — é falar de governança corporativa.
Empresas que tratam o tema com seriedade:
- Integram saúde mental às decisões estratégicas,
- Incluem riscos psicossociais na gestão de riscos,
- Alinham metas, recursos e pessoas,
- Reconhecem que a sustentabilidade humana é parte da sustentabilidade do negócio.
Burnout não é uma falha individual.
É, muitas vezes, falha de governança.
E organizações que compreendem isso não apenas cuidam melhor das pessoas performam melhor, por mais tempo, com menos custo oculto.
NR-1, governança e cuidado contínuo com as pessoas
Diante desse cenário, é importante lembrar que saúde mental no trabalho deixou de ser apenas uma boa prática e passou a integrar, de forma objetiva, o campo da gestão de riscos, da conformidade legal e da governança corporativa.
A NR-1, ao tratar do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), amplia o olhar das empresas para além dos riscos físicos e químicos e reforça a necessidade de mapear, monitorar e intervir também nos riscos psicossociais — como sobrecarga, pressão excessiva por metas, assédio organizacional, jornadas prolongadas e falta de previsibilidade. Ignorar esses fatores hoje não é apenas uma escolha gerencial: é um risco jurídico, financeiro e reputacional.
Nesse contexto, iniciativas estruturadas como o Todos Cuidados, do Instituto Suassuna, surgem como ferramentas estratégicas de apoio à NR-1 (https://saudeexecutiva.com/), à governança e à sustentabilidade organizacional. O programa vai além do atendimento individual e se propõe a:
- apoiar empresas no cuidado contínuo com a saúde mental de seus colaboradores,
- reduzir afastamentos e presenteísmo,
- oferecer suporte psicológico acessível às equipes e às famílias,
- contribuir para ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos e juridicamente mais seguros.
Cuidar da saúde mental no trabalho hoje não é um gesto isolado de bem-estar.
É decisão estratégica, é governança responsável e é compromisso com a perenidade do negócio.
Empresas que compreendem isso saem do discurso, entram na prática e constroem resultados sustentáveis — para as pessoas, para a organização e para a sociedade.
Eleve o cuidado na sua empresa com psicoterapia para os colaboradores. Conheça o Todos Cuidados https://institutosuassuna.com.br/todos-cuidados/
